Czy każdy informatyk to facet we flanelowej koszuli? Fabryka to nie jest miejsce dla kobiet, podobnie jak centra badawczo-rozwojowe, a dział HR to z kolei nie jest przestrzeń na karierę dla mężczyzn!

Te i inne stereotypy ciągle trzymają się mocno w zawodowym świecie. Zobaczcie, jak radzimy sobie z nimi w BSH?

Zarządzanie różnorodnością to obecnie jeden z najpopularniejszych tematów w kontekście przyszłościowych strategii przedsiębiorstw. Dla nas różnorodność i inkluzywność nie są tylko trendem, ale realnym zobowiązaniem. W BSH codziennie podejmujemy działania, mające na celu stworzenie wszystkim pracownikom równych szans rozwoju i możliwości pełnego wykorzystania ich potencjału. Poznajcie prawdziwe historie ludzi, którzy przełamują stereotypy i realizują swoje cele w różnych obszarach naszego przedsiębiorstwa.  

Informatyka trochę jest kobietą...

O Agacie Kalisz można śmiało powiedzieć, że technologię ma we krwi. Jej rodzice poznali się na studiach informatycznych, a jak mówi stare porzekadło: niedaleko pada jabłko od jabłoni. I rzeczywiście, w tym przypadku padło bardzo blisko. Agata ukończyła kierunek Metody Ilościowe w Ekonomii i Systemy Informatyczne w Szkole Głównej Handlowej. Studia pozwoliły jej zrozumieć prawidła świata IT i podstawy biznesu. Wiedzę na nich zdobytą próbowała wykorzystać w ogromnej państwowej instytucji, ale jak sama mówi: - pokonało ją ręczne przepisywanie setek wierszy w arkuszu Excela. Dosyć szybko zaczęła się więc rozglądać za miejscem, w którym powiązania między technologią a biznesem są nieco mocniejsze. I tak, w 2008 r., rozpoczęła się jej przygoda w BSH. Zaczynała na stanowisku analityczki, dziś odpowiada za obszar IT oraz Digital Services. Jest szefową naszego hubu IT (GDS Poland), w którym m.in. tworzone są rozwiązania dla flagowej aplikacji BSH – Home Connect. 

...a trochę nie jest. 

Na co dzień, zarządza pracą zespołu liczącego ok. 270 osób, jedna trzecia to kobiety. Zdaniem Agaty, wciąż jednak jest w obszarze dywersyfikacji płci sporo do zrobienia. - W IT cały czas jest stosunkowo mało kobiet, zwłaszcza w mocno technicznych obszarach, czyli np. w developmencie. Widać to również po naszych statystykach – tłumaczy.

Skąd biorą się różnice? Dlaczego ciągle częściej spotkamy programistę niż programistkę? - Dysproporcje powstają już w systemie edukacji, na wczesnych jego etapach, potem tylko się pogłębiają – mówi. A statystyki potwierdzają jej obserwacje. Z raportu "Kobiety na politechnikach" przygotowanego przez Fundację Edukacyjną Perspektywy i Ośrodek Przetwarzania Informacji – Państwowy Instytut Badawczy (OPI PIB) wynika, że na uczelniach pedagogicznych i medycznych panowie to zaledwie jedna piąta ogółu osób uczących się, zaś na uczelniach technicznych aż dwie trzecie, a na kierunkach ściśle informatycznych ponad trzy czwarte! I to wszystko mimo tego, że większość studiujących w Polsce to kobiety (58 do 42 proc.)! 

- Nierównowaga ta utrzymuje się na rynku pracy i jest szkodliwa dla rozwoju społeczno-gospodarczego. Zróżnicowanie płci wpływa zaś pozytywnie na wydajność zespołów oraz potencjał innowacyjny firm technologicznych – zwracają uwagę twórcy raportu. I nie tylko oni! - Jako organizacja konsekwentnie pracujemy nad tym, żeby zwiększać tę równowagę, bo różnorodność ma bardzo pozytywny wpływ na pracę zespołów i ich efekty. Obserwuję to każdego dnia – mówi Agata. 

Pan od HR-u

Kiedy Rafał Galant zdecydował się na staż w dziale HR, wielu jego znajomych nie kryło zdziwienia. Zgodnie z powszechnym stereotypem, uważali że jest to praca bardziej dla kobiet. Rafała jednak zawsze interesował rozwój w tym kierunku. Ukończył Zarządzanie Zasobami w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu. Po studiach pracował jako manager lokalu gastronomicznego i lider zespołu w kinie, gdzie zajmował się między innymi rekrutacjami pracowników. Od 1,5 roku dba o to, by do wrocławskiego oddziału BSH trafiali właściwi ludzie – sam prowadzi rekrutacje i na bieżąco współpracuje z agencjami pracy. - Zawsze lubiłem kontakt z ludźmi, a rekrutacje dają mi możliwość poznawania wielu ciekawych osób – mówi. 

Obecnie w HR wrocławskiego oddziału BSH pracuje 17 kobiet i 4 mężczyzn. Można by rzec, że w kontekście płci HR to "odwrócone IT", choć wspólną cechą obu obszarów jest rosnące zróżnicowanie płciowe. - Do niedawna "kadry" w naszych fabrykach to były wyłącznie kobiety, dziś panów przybywa i nie wykluczone, że będzie ich jeszcze więcej w przyszłości. HR to bardzo rozwojowy kierunek dla tzw. humanistów – mówi Sebastian Kucharski, Digital PR & Employer Branding Manager w BSH. I dodaje, że celem firmy jest znoszenie wszelkich barier w dostępie do oferowanych zawodów. Jednym z wielu sposobów na to są programy stażowe skierowane do studentów i niedawnych absolwentów (stażystą jest właśnie Rafał). – Pozwalają one na wczesnym etapie kariery wypróbować różne dostępne u nas ścieżki i wybrać tę najwłaściwszą. HR jest naprawdę popularny wśród stażystek, ale też stażystów – wyjaśnia. 

Rafał czeka na nowych kolegów i dodaje, że w różnorodności tkwi prawdziwa siła. – Różne płcie, wiek, doświadczenie i różne perspektywy – dzięki temu nasze burze mózgów są jeszcze ciekawsze i bardziej efektywne – komentuje. 

13 lat minęło jak jeden dzień

Marzena Wiśniewska długo pracowała w handlu. Najpierw w branży spożywczej, potem odzieżowej. Potem znowu „spożywka” i „ciuchy”, aż kiedyś zobaczyła ogłoszenie, że BSH szuka osób na linię produkcyjną w łódzkiej fabryce zmywarek. – Myślałam, że to nie jest miejsce dla kobiet, znajomi mówili, żebym się nie wygłupiała – wspomina. Ale uznała, że chce zmierzyć się ze stereotypem męskiej fabryki i wysłała zgłoszenie. 

Pewnego dnia zadzwonił telefon: - Zapraszamy na rozmowę – usłyszała w słuchawce. W końcu dostała "pracę tylko dla facetów". Miało to być zajęcie na chwilę, maksymalnie na kwartał, a minęło już 13 lat. 

Obecnie Marzena pełni funkcję Młodszego Lidera TPM. Odpowiada za wdrażanie nowych pracowników z agencji pracy i szkolenia z zakresu BHP. Jak w tym czasie zmieniła się produkcja? – Bardzo! – słyszymy. Unowocześnienia i modernizacja stanowisk pracy sprawiła, że płeć przestała odgrywać kluczową rolę przy ich obsłudze. - Kiedyś byłyśmy dwie na całą fabrykę. Teraz kobiet jest dużo – mówi Marzena. I wymienia: - wpłynęła na to ergonomia stanowisk, automatyzacja. Dawniej były to zajęcia typowo męskie, wymagające siły fizycznej. Dziś kobiety mogą równie dobrze wykonywać te zadania. 

Rożni nas wiele, łączy nas dobra kawa.

Katarzyna Chrunik pracuje w BSH od 2016 r. Obecnie jest kierownikiem Sekcji Laboratorium w Dziale Rozwoju Beverage w Rzeszowie, gdzie zajmuje się głównie testowaniem kawiarek Tassimo. Kariera Kasi obala za jednym razem dwa stereotypy: nie tylko ten, że centra badawczo-rozwojowe to praca bardziej dla mężczyzn, ale również ten sugerujący powiązanie stanowiska kierowniczego ze stażem. Ona sama liderką zespołu została po niecałych dwóch latach pracy w R&D. Jako szefowa działu bardzo ceni sobie różnorodność i wierzy, że przynosi ona wiele korzyści zarówno firmie, jak i pracownikom. 

Energiczna, dużo gestykuluje, odważna i otwarta. - Zdecydowanie jesteśmy różnorodni! – mówi z pełnym przekonaniem. - Poza płcią, wiekiem, pochodzeniem czy doświadczeniem różnimy się także w poglądach. Jest to bardzo fajnie widoczne podczas prac zespołowych, w szczególności z kolegami z Niemiec czy Słowenii – tłumaczy. I podkreśla, że różnorodność jest wpisania w codzienność BSH. - Łączy wszystkich w jej otoczeniu, jak miłość do dobrej kawy – śmieje się. 

W lokalizacji rzeszowskiej została niedawno uruchomiona inicjatywa Happy Team Index. Miała na celu zmierzenie satysfakcji z pracy zespołów. Ale Kasia i jej dział wyprzedzili fabułę o kilka lat. Co miesiąc wysyła do zespołu ankietę dotyczącą oceny otwartych projektów. Każdy ma okazję zabrać głos. Jeśli chce może to zrobić anonimowo, ale pewne jest jedno: - każdy głos zostanie wysłuchany!  

- Jesteśmy wobec siebie otwarci i darzymy się wzajemnym zaufaniem – tłumaczy. A pytana o konkrety wyjaśnia: - Mamy wysoki poziom wyrozumiałości i wzajemnej uwagi. Kiedy ktoś ma gorszy dzień w sferze „life”, to wychodzimy mu naprzeciw, aby sfera „work” nie ucierpiała. 

Inkluzywność we wszystkich obszarach

Pracując w dziale HR, Rafał może mieć realny wpływ na zarządzanie różnorodnością i tzw. włączeniem (inkluzywnością). Obecnie jest zaangażowany w rozmaite projekty te dwa obszary promujące. - Unikamy jakiejkolwiek dyskryminacji i odcinamy się od stereotypów, zwracając uwagę wyłącznie na kompetencje – wyjaśnia. 

Coraz więcej badań dowodzi, że różnorodność ma pozytywny wpływ na rozwój przedsiębiorstw, a zespoły kierowane przez liderów i liderki tworzące inkluzywne środowisko pracy, są bardziej kreatywne i osiągają lepsze wyniki. Dotyczy to wszystkich obszarów firmy, od produkcji, po pracowników biurowych. - Jako liderka, dbam o to, by traktować wszystkich równo i nikogo nie faworyzować. Staram się też uważnie słuchać każdej osoby, niezależnie od jej stażu pracy – tłumaczy Marzena. 

Agata również uważa, że kluczem do sukcesu zespołu jest otwarta i szczera komunikacja oraz empatia. Na co dzień dyskutuje z pracownikami nie tylko o tematach operacyjnych, ale też o kwestiach międzyludzkich i indywidualnych historiach. - Ważne jest, by tworzyć przestrzeń na nowe, inne pomysły i opinie. Trzeba być uważnym i zwracać uwagę również na osoby, które nie wyrywają się od razu w dyskusji i motywować je do zaangażowania, bo ich głos może mieć wpływ na podejmowane decyzje – daję praktyczną wskazówkę. 

Różnorodność podczas rekrutacji 

Agata zaznacza też, że włącza swoje zespoły w procesy rekrutacyjne. To tzw. team staffing. Nie tylko pozwala lepiej wybrać kandydata/kandydatkę, ale demokratyzuje też proces decyzyjny. - Większość pozycji, również menedżerskich obsadzamy w ten sposób – mówi. 

Ostatnie miesiące były wyjątkowo intensywne pod względem rekrutacji w Sekcji laboratorium w Rzeszowie. Dla Kasi stanowiło to doskonałą okazję, żeby zadać sobie pytanie „kogo szuka?”. Jej „checklista” opierała się na weryfikacji potrzebnych kompetencji i ogólnego dopasowania do zespołu, czyli określeniu, co unikatowego kandydat może przynieść do organizacji. – Ostatecznie dołączyli do nas zarówno kobieta jak i mężczyźni, ludzie tuż po studiach oraz ci z dłuższym stażem, okoliczni rzeszowianie i kolega z Turcji. Dzięki takiemu obiektywnemu podejściu zdecydowanie postrzegam siebie jako liderkę inkluzywną – kończy, ale z przekonaniem, Kasia. 

BSH, a feminatywy.

Na koniec chcemy wyjaśnić Wam, czemu Marzena jest Liderem, a nie Liderką? Czemu zdarza się, że w innych naszych tekstach spotkasz męskie końcówki w stanowiskach piastowanych przez kobiety? 

Zależy nam, aby nasz język był inkluzywny, ale też demokratyczny, dlatego to nasi pracownicy i pracowniczki decydują, jak chcą określać swoje stanowisko. To też przejaw różnorodności. Jeśli więc, przeczytasz w naszych tekstach o kobiecie, która mówi o sobie „lider”, „pracownik” lub o takiej, która mówi o sobie „liderka”, „menedżerka”, „pracowniczka” - to była to ich decyzja. A my ją wspieramy!