Die Zeit der Regenbogen bei Unternehmen ist gemeinhin der Pride Month. Das Engagement für Vielfalt muss aber auch das ganze Jahr über ein Thema in Konzernen sein. Am BSH Standort Giengen wurde im Herbst 2021 die Regenbogenflagge gehisst. Wir haben das als Anlass genommen, uns zu fragen, welchen Wert solche Symbole intern und extern schaffen können, und uns in Giengen mit Jochen Heel, Initiator der Aktion, und Karina Bartschat, Diversity Ambassadorin, zu unterhalten.

Die soziale Vielfalt in der Gesellschaft hat viele Dimensionen. Die Zugehörigkeit zur LGBT*IQ+ Community ist nur eine davon. Auf wie viel Zuspruch, aber auch Abwehr das Sichtbarmachen ihrer Lebensrealitäten treffen kann, das erfahren Mitglieder der Community jeden Tag. Für viele Menschen, die nicht selbst Teil der Community sind, steigt das Bewusstsein dafür allerdings erst an besonderen Awareness Days oder während des Pride Month. Oder wenn im Unternehmen eine kleine lokale Aktion für interne Diskussionen sorgt …

Sichtbarkeit schaffen

Jochen Heel hat in Giengen das Hissen der Regenbogenflagge am Standort angeregt. „Es kam recht spontan zu dieser Idee“, erzählt er. „Mein Lieblingsfußballverein hat mit einem Sondertrikot in Regenbogenfarben gespielt. Der Verein hat dazu klar kommuniziert, dass die Würde und die Rechte aller wichtig sind und Diskriminierung keinen Raum haben soll. Das habe ich als sehr beeindruckend empfunden. Es zeigte mir, dass jeder Mensch mit einfachen Mitteln etwas tun kann. Denn es gilt auch: Es gibt nur Gutes, wenn man Gutes tut. Deshalb habe ich die Idee mit der Fahne in Regenbogenfarben angestoßen. Ich wollte ein sichtbares Zeichen setzen. Ich finde, jeder muss bei sich selbst anfangen, solche Themen zu treiben, und sich fragen: Was kann ich machen, wie kann ich unterstützen?“

Starkes Allyship – als Verbündete:r sich der eigenen Verantwortung bewusst sein

Das Arbeiten in diversen Teams braucht viel Austausch, denn man kann nicht davon ausgehen, dass jede:r automatisch um die diversen Erfahrungen der eigenen Kolleg:innen Bescheid weiß. Darüber zu informieren, wie diverse Lebensrealitäten aussehen können und mit welchen Erfahrungen man konfrontiert sein kann – das ist wichtige Aufklärungsarbeit. Oftmals wird diese Arbeit von denjenigen übernommen, die einzelnen Minderheitsgruppen angehören. Das sorgt für mehr Sichtbarkeit von Vielfalt in Unternehmen, kann aber auch für die jeweiligen Kolleg:innen belastend sein. Deshalb braucht es starke Allys, die sich als Verbündete für die Inklusion und Chancengleichheit von allen einsetzen. 

Der Begriff Ally stammt aus dem Englischen und bezeichnet eine Person, die sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung einer Minderheitengruppe einsetzt, zu der sie selbst nicht gehört. Wenn man sich beispielsweise als heterosexuelle Person für die Rechte von homo-, bi-, pan- und asexuellen Menschen einsetzt. 

Jochen Heel initiierte die Aktion in Giengen nicht, weil er eine spezielle Rolle bei dem Thema Diversity in seiner Abteilung oder am Standort einnimmt: „Ich habe allerdings eine bedeutende Rolle als Mensch und Führungskraft, und die Werte hinter Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe sind für mich eine Herzensangelegenheit.“ Sich der eigenen sozialen Verantwortung bewusst zu werden, ist die Voraussetzung dafür, Angebote für Menschen, die Diskriminierung erfahren, proaktiv anzuregen und umzusetzen. 

Das Setzen eines Zeichens ist erst der Anfang

Bedeutet allerdings das Hissen der Flagge, dass an dem Standort alle für die Belange von queeren Kolleg:innen sensibilisiert sind? Die Idee mit der Regenbogenflagge kam zwar von Heel, doch die Belegschaft in Giengen griff diese sofort auf und unterstützte tatkräftig. Das Team steht nicht nur dahinter, sondern trägt auch das Vorhaben von Anfang an. Wie schätzt Heel die Lage bei der BSH ein? „Wir sind auf einem guten Weg. Vieles hat sich zum Positiven gewandelt. Man spürt eine immer größere Offenheit der Mitarbeitenden, aber es gibt noch viel zu tun.“ 

Das Setzen eines Zeichens der Solidarität mit der LGBT*IQ+ Community hat nur dann Aussagekraft, wenn der Blick hinter die Kulissen aufzeigt, dass auch innerhalb des Unternehmens ein Umdenken hin zu einer inklusiveren Unternehmenskultur stattfindet. Das primäre Ziel sollte hierbei nicht die Positionierung oder der Profit des Unternehmens sein, sondern die Unterstützung von queeren Kolleg:innen. Kleinere Aktionen an konkreten Standorten haben hierbei oftmals mehr Wirkkraft als groß angelegte Kampagnen. 

Interne Diskussionen anregen und fördern

Auch die LGBT*IQ+ Community an sich ist sehr divers – mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Ansichten in Bezug auf die Unterstützung seitens globaler Unternehmen. Bei jeder einzelnen Aktion stehen an erster Stelle die Initiator:innen, die ein Gespräch anregen. Bereits die internen Diskussionen, die dabei entstehen können, haben einen Wert für das kulturelle Wachstum eines Unternehmens und können das Bewusstsein für die soziale Verantwortung in unterschiedlichen Teams sensibilisieren. Stößt eine Aktion auf Unverständnis, so ist dies ein klares Anzeichen dafür, dass ein Bedarf an Aufklärung besteht. Schulungen oder die Gründung von Netzwerken können aufklären und die Grundlage für das kulturelle Wachstum des gesamten Unternehmens bilden – zum Beispiel in der von Kolleg:innen für Kolleg:innen organisierten Diversity Week, mit Impulsvorträgen und Workshops. Den Teilnehmenden bot sich dort ein sicheres Austauschforum, um sich mit Themen wie unbewussten Vorurteilen und Diskriminierung auseinander zu setzen. 

Top-down und bottom-up – wenn alle auf ein Ziel hinarbeiten

Um intern und extern bestimmte Themen anregen zu können, braucht es gute Grundlagen: Unternehmenswerte, Strukturen und Prozesse, die Vielfalt, Teilhabe und Chancengerechtigkeit ermöglichen. Es braucht Ressourcen vom Top-Management und Rückmeldung von Mitarbeitenden, um diese Strukturen weiter auszubauen. So wurden etwa durch die Initiative des internen LGBT*IQ+ Netzwerks Colors of BSH von der PROUT AT WORK-Foundation vier BSH Mitarbeitende für Listenplätze nominiert: Dr. Carla Kriwet, CEO BSH Hausgeräte, in der Kategorie „Executive Ally“, Marc Hantscher, Executive Vice President, als „PROUT Executives“, Carlos Sanchez Albir, Project Lead in Customer Service, und Claudia Strauch, Global L&D Application Manager, als „PROUT Voices“. Diese Nominierungen sind eine wertvolle Anerkennung des Engagements unserer Kolleg:innen, gelten uns aber auch als Aufforderung, weiterhin proaktiv an einer inklusiveren Unternehmenskultur zu arbeiten, zum Beispiel indem man Mitglied bei dem Netzwerk „Colors of BSH“ wird – auch als Ally.